巷では、「50代になるとキャリアの停滞感に襲われるようになる」なんて話をよく見かけます。
職場の年齢構成の変化から、昭和・平成の時代の50代と比較すると、そんな悩みを抱える人が増えているようです。
たしかに時代の変化で、年功序列から成果主義に大きく転換する会社が多いのは事実です。
私が勤める会社もそうですし、友人関係の会社もそういうことを感じることが多いです。
80年代から90年代入社時はまだ年功序列全盛
あなたがアラフィフなら、おそらく90年代に過ごした20代や30代は、社内制度は年功序列だったことでしょう。
社内の人口ピラミッドはしっかりとした三角形をしていたことでしょう。
オフィスにはまだPCはまばら。
当時、訪問した企業には、まだ学校式レイアウトといって、管理者と一般職が向き合うような机の配置のところもありました。
福利厚生の充実ぶりを競い合っている時代でもありました。
社宅、住居費の補助、そんな項目を企業別に並べて、就職先を決めるなんて人もいましたよね。
バブルがはじけてすべてが一変した
様子が一変したのは、バブル崩壊でしょうね。
私自身はバブル崩壊後の95年入社ですので、バブルの良き時代は先輩から聞かされるばかりでしたが、バブル後の変化はよく目にしました。
入社3年くらいまでは、業績評価のようなものは一切ありませんでした。
年功序列なので、そんなものは不要だったのでしょう。
OJTのような制度も特になく、好き勝手にやりたい仕事を選んでやってました。
学生時代の友人に当時聞くと、メーカー系に理系で就職した人たちはみんなそんな感じでした。
最近、日本の生産性が低い、などとよく言われてますが、実感で言えば、当時はもっと低かった気がします。
ちょうど2000年を過ぎたころから、人事制度改革だとか、コアコンピテンシーだとか声高に言われました。
要するに成果をどうやって評価しようか、という話です。
会社が重要だとする領域で実力があるかを数字で出したり。
期が始まる前に目標を細かく設定して、期末にひとつひとつ成果をチェックしたり。
昇進制度も激変
15年前くらいまでは、昇格のための制度も随分とゆるかったですよね。
私の記憶では、管理職のひとつ下の職層であるリーダー（係長）になるまでは、試験や研修もありませんでした。
昇格時に大事なことは、社内役割の意識の変更をしっかりとすることです。
研修がない、ということは、役割だけが変わっていったということです。
係長になって、明確にかかり（チーム）を率いるならば、意識は変化するでしょう。
ところが、明確にチームを割り当てるような運用もなかったりすると、名ばかりの係長になっていくわけです。
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